Формы собеседований для линейных менеджеров


Формы собеседований для линейных менеджеров

Основные техники интервьюирования при подборе персонала


Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Опрос при приемеКейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений.

Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.Данный метод позволяет комплексно описать кандидата.

Типы отборочных собеседований

В наше время техника проведения собеседований существенно усовершенствовалась, хотя их сущность принципиально не изменилась — основу собеседования составляют вопросы интервьюера.

Успешность собеседования определяется тем, насколько эти вопросы помогут «раскрыть» кандидата, выявить его сильные и слабые стороны. В зависимости от того, используются ли во время собеседования одинаковые для всех кандидатов вопросы, различают неструктурированные и структурированные собеседования.

Во время неструктурированного собеседования кандидатам не обязательно задаются одинаковые вопросы, разговор происходит в произвольной форме, без предварительно разработанного плана.

Неструктурированное собеседование можно проводить при закрытии начальных должностей, или в случае, когда не ожидается большого числа претендентов. Неструктурированное собеседование проводят также на более поздних этапах отбора, когда кандидат встречается с линейным менеджером и руководителем подразделения.

Типы собеседований, их преимущества и недостатки

Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании. После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку.

Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

10.Отбор персонала с помощью собеседования

И если вы научитесь без проблем проходить этот тип собеседования, остальные не покажутся вам сложными.

Единственный вид интервью, который наибольше пугает кандидатов – это групповое собеседование (несколько соискателей VS менеджер по персоналу). Но здесь все зависит от вас, вашей коммуникабельности, умение нестандартно мыслить и грамотно излагать свою точку зрения. Также собеседования делятся на: — проводимые по схеме; — слабоформализованные; — выполняемые не по схеме.
Подготовка к собеседованию Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы. Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями: Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал?

Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека.

Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата.

При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:По содержаниюБиографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности.

Задаются вопросы

Как улучшить подбор персонала? Научите рекрутеров проводить интервью по компетенциям по методу «4 вопроса линейному менеджеру»

Нет и списка дополнительных и уточняющих вопросов.

Следствие плохой подготовки – некачественный отбор кандидатов, лишь приблизительные и интуитивные оценки его опыта.

Директор по персоналу решил разложить интервью по компетенциям на составляющие и разобрать каждый его этап с менеджерами по подбору, а особое внимание уделить подготовке к собеседованию.

Словом, провести своеобразный тренинг, показать, как правильно проводить это собеседование. Заявки на подбор недостаточно! Просим руководителя ответить еще на четыре вопроса о кандидате. Это основа Это очень важные вопросы, ответы на которые, во-первых, дают менеджерам по подбору представление о том, чем именно будет заниматься кандидат, какие сложности возникают в его работе, а во-вторых, послужат материалом, на основании которого сами рекрутеры и составят список компетенций и сформулируют вопросы для интервью.
Получается, ответы на эти четыре вопроса – основа для всего интервью по компетенциям.

Собеседование с линейным руководителем

Под «привлечь» я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и «продажу» кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.

В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании.

Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим , и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями.

Сущность и цели собеседования при отборе персонала

оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств) 2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии 3.

насколько эти качества важны для вакантной должности 4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста 5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность) 6.

установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации). В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Ошибки, которые топ-менеджеры допускают на собеседовании

Например, очень часто встречается вопрос об обороте организации, бюджетах под вашим управлением. Если вы не можете назвать четкую цифру по каждому месту работы, сделайте выбор в пользу обобщенных данных. Например,

«максимальный бюджет под моим управлением за всю карьеру составлял 70 млн рублей в год»

― в этом случае вы полностью соблюдете профессиональную этику.

Не отказывайтесь от тестового задания Тестовое задание ― тема очень болезненная для большинства соискателей. Мало кому хочется тратить время и силы на выполнение задачи, которая может отнять много времени, но никак не гарантирует получение предложения о работе или переход на следующий этап собеседования.